编外用工管理的新思路

1.严格控制总量，将编外人员纳入单位人才队伍总体管理

协调内外人员的使用，将外部人员作为人才队伍建设的一个组成部分，纳入单位人才队伍的整体规模和管理范围。一是严格规划申请程序。每年下半年，受理各部门外部就业计划的申报（备案），有计划、有计划地使用外部人员，从源头上进行控制。二是协调内外使用。根据岗位设置的要求，首先要充分挖掘内部人员的潜力，调动现有内部人员的积极性，盘活现有的人力资源。在人力不足的情况下，将外部业作为内部人力资源不足的重要补充。

2.创新管理手段，加强编外人员合同管理

利用信息手段完善合同管理。一是充分利用信息平台，建立外部人员信息数据库，提前一个月自动提醒特定用人单位和个人，避免超过合同期限的就业问题。二是定期与财务部门核实外部人员工资，防止合同到期，用人单位继续使用，不续签合同，支付外部人员工资。三是加强对单位内部外部人员的监督，及时消除潜在的劳动纠纷，不断加强用人单位的合理合法就业意识。

3.规范考核，改变人员易进难的现象

加强对用人单位实际人员的考核，形成良性竞争机制。探索外部人员的岗位责任、岗位工资、岗位聘用，外部人员考核参照相关政策法规9，引入定量考核，无形管理进入可见、可触摸的定量指标，准确可靠地评价工作结果1，考核结果作为用人单位和劳动者续期或终止合同的重要依据。此外，首次劳动采用劳务派遣的形式，根据考核结果，优秀人员与单位签订全日制劳动合同，为外部人员提供舞台，更好地发挥10的作用，促进外部人员的自我成长，有效降低单位的就业风险。

4.顶层设计薪酬体系，发挥薪酬激励作用

研究表明，员工的积极性并不是完全由收入水平决定的，而是更多地取决于员工是否能感到公平。由于编辑内外人员的身份类别不同，晋升和待遇也不同11。建议全院下棋，顶层设计编辑人员薪酬制度，参照编辑岗位、薪级、职称岗位制定编辑人员基本工资等指导政策，根据年度考核结果和职称岗位变动调整相应岗位工资、薪级工资、岗位津贴等，尽量实行平等管理。此外，在科研绩效、成果转化收入等奖励性薪酬方面，鼓励各用人单位根据编辑外人员的贡献给予一定的奖励，缩小编辑内外人员的收入差距，体现薪酬的激励作用。

5.加强培训，提高就业管理水平

要提高外部人员的日常管理水平，必须加强对用人单位管理人员的培训，每年组织1-2次劳动法律法规的宣传、解读和培训，创新外部就业管理模式，满足时代需要的理念和手段。以规章制度和合同管理为出发点，妥善处理单位劳动争议，杜绝签订非法合同、无效合同和不规范劳动协议，确保合理合法就业，依法处理问题，不断提高用人单位的关注和法律意识，进一步提高人力资源管理水平，建立和谐稳定的就业关系。