职能协调

劳动争议处理程序主要是救济劳动基准中的私法特征，而劳动监督程序主要是救济劳动基准中的公法特征。这种处理功能的分裂导致无论劳动者选择哪种救济程序，都可能获得不完整的救济。因此，在冲突协调过程中，应注意程序的效益原则。

程序不仅具有工具价值，而且具有效益。程序的简单性，特别是程序环节的多少，是决定法律救济成本的主要因素，对弱势劳动者更有意义。过高的法律救济成本拒绝工人进入法律救济的大门，即使工人进入法律救济的大门，也会推迟工人最终获得法律救济的时间。现行制度中存在一些对利益有负面影响的因素。例如，根据《劳动保障监督条例》第二十一条的规定，虽然劳动监督机构有权查处用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，损害劳动者权益的行为，但无权处理由此产生的赔偿纠纷，只能由当事人单独申请基层调解或者劳动争议仲裁。这样，一个案件分两次处理，无疑增加了工人寻求法律救济的程序成本。因此，法律救济程序的安排应充分反映效益。作者的具体立法建议如下：

1.整合劳动争议仲裁和劳动监督的范围。虽然两者在案件范围上有明确的分工，但不可避免地会发生交叉，即同一案件中可能存在既需要劳动争议仲裁又需要劳动监督的事项。现行立法对劳动争议仲裁事项和劳动监督事项的范围没有明确界定，特别是对于有争议目标的劳动争议仲裁事项和劳动监督事项的案件，如何界定分工没有明确规定，不利于劳动监督与劳动争议仲裁的协调。因此，应充分考虑程序的内部协调，尽量消除程序之间的矛盾，重新梳理劳动争议仲裁和劳动监督，明确界定劳动争议仲裁和劳动监督的范围，使两者的范围保持协调。

2.给予劳动监督机构一定的行政强制手段。由于立法水平的限制，《劳动保障监督条例》没有规定必要的行政强制手段。面对大量影响不良的拖欠工资逃逸案件，劳动监督机构既不能查封、扣押违法单位的财产，也不能保留责任人。由于不能及时采取强制措施，当事人可以平静地逃跑，侵犯劳动者的合法权益。因此，在劳动监督程序中，用人单位由劳动监督机构调查处理时，劳动监督机构除责令用人单位赔偿劳动者相关损失外，还应要求用人单位先支付赔偿费；发生争议的，按照劳动争议处理程序另行解决。劳动监督机构有权查封、扣押资产、冻结账户，防止用人单位转移资产逃避执行。劳动监督机构有权强制执行用人单位资产的，可以完全提高程序效益。

3.劳动争议处理机构应当与劳动监察机构建立联动处理机制，处理用人单位违反劳动基准引起的争议。劳动争议处理机构一旦受理争议，应当将可能涉及行政处罚的部分移交劳动监察机构同时处理，对用人单位的民事责任部分进行裁决，尽量体现救济程序的效益原则，方便劳动者救济。