人才是企业科技创新的基础，也是企业发展的源动力；企业要想长期可持续稳定发展，就必须做好人才建设，建立健全企业人才培养激励机制，提供人才成长平台，培养多方面人才，鼓励人才自主创新。因此，探索科技创新人才建设对企业发展具有重要意义。

3.1人才引进

基于人才培养周期、成本等因素，以及企业人才快速发展的快速增长速度，企业除了建立人才培养机制外，还需要建立匹配的人才引进机制。企业根据岗位需要，结合企业发展，建立各部门的岗位职能说明，从教育、能力、经验等方面明确就业要求，建立绩效考核，明确人才引进的依据和标准。同时，企业对人才资格设置了不同的工资标准，如本科、硕士、博士之间的不同工资、同级教育之间的“985”、“211”等重点大学和普通大学之间的不同工资。采取各种有效手段吸引人才停留，除了自身条件外，企业还灵活运用地方政府人才引进政策，依托企业，为人才提供良好的发展平台，积极争取生活、租赁、住房补贴等各种政策，努力引进各种人才，有效促进企业发展。

3.2人才培养

人才是企业的第一资源，人才培养是企业发展的重要组成部分。企业拥有一支锐意进取、创新性强、凝聚力高的核心团队，拥有一套完善高效的人才培养模式，可以在一定程度上直接改变企业的发展现状和未来发展趋势，决定企业在同行中的地位。同时，要将人才培养与企业文化融为一体，培养人才对企业的认可度，提高人才对企业的忠诚度，更好地留住人才；还要为人才的成长提供相应的软硬件环境，为人才的培养创造良好的成长环境。只有愿意付出，才能得到人才的认可和快速成长，才能收获满满。

3.3激励机制

在现代社会，企业对人才的激励方式发生了许多变化，因为激励对象的内在需求也发生了很大的变化，所以这方面的研究产生了几种主流理论，即需求水平理论、双因素理论和期望理论[4]。在亚伯拉罕的基础上，马斯洛提出了七个层次的人类需求，即满足生理、感觉安全、感觉归属、尊重、满足知识、追求美、自我实现等方面的需求，需要区分激励对象的有效激励，有针对性的激励将带来更好的反映[4]。赫茨伯格提出了双因素理论，通过工资、福利等“医疗因素”满足激励对象的基本条件，进一步产生激励效果，还需要具有挑战性的工作、个人发展等“激励因素”，真正提高激励对象的热情，从而带来绩效变化[4]。麦克利兰提出了成就需求理论，是指对满足成就感的人，同时设定适当的高要求目标，可以使激励对象得到充分的激励，激励对象在这个过程中积极面对挑战，这对个人甚至企业的发展非常重要[4]。根据激励对象的不同需求，企业在不同阶段、不同层次设置激励措施，更好地满足人才，激励人才，留住人才。

3.3.1.根据人才培养的需要，企业可以在正常的薪酬体系中增加相应的职称薪酬，鼓励人才自主进步，积极学习职业技能，获得相应的职称证书，可以跨越自己的岗位级别薪酬，通过自我提升获得的职称或技能资格获得更高的薪酬待遇，在满足职业需求的同时获得物质奖励。此外，上市企业还可以对技术骨干和质量骨干在业务上表现突出的人才给予一定的股权激励，为企业创收增效，引导人才主人翁精神，增加人才主动性。

3.3.2.科研成果奖励机制鼓励人才开展自主创新，也鼓励人才注重科研成果的实施，包括专利申请、科技奖励申请等，建立相应的奖励机制，根据成果的重要性和重要性设置不同的奖励等级，如国内发明专利授权和国际发明专利授权奖励等级，SCI文章影响因素不同，如市/省/国家科技奖励等。同时，企业也要注重经济效益的创新和提升，对企业的生产经营进行技术改造，根据企业带来的收入或借款金额设置不同的奖励分类。鼓励员工通过各种方式积极进入工作，深入岗位，积极探索，积极思考，独立解决，在工作中寻求自我提升，取得自我突破，获得自我满足。

3.3.3.职业发展规划良好的人才建设不仅要满足人才的工资和成绩奖励，还要为人才创造良好的职业发展环境，为人才制定职业发展规划。入职后，经过实习期的培训和调查，进行分析判断，根据员工的特点，因材施教，安排到合适的岗位工作和成长；同时，企业秉承“工作-培训-提升-工作”的科技人才培养模式，积极利用企业资源为员工提供深造机会，设置专业课程培训、职业技能培训、校企联合专升本/在职研究生培训等。，鼓励员工学习成长，培养他们成为独立的高素质综合性人才。

4结语

综上所述，随着市场经济竞争的日益激烈，科技创新决定了企业发展的成败。提高企业科技创新能力，建立完善的科技创新管理模式，形成系统的人才建设体系，建设高素质、不断壮大的科技创新团队，不断推进企业自主创新建设，站在行业发展的前沿。